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中国HR的七大“忌”
作者:         发布时间[2016-04-09 ]         点击量:1092

“借来的火,点不亮自己的心灵”这是禅宗里的一句话,把它用于人力资源管理者的自省也非常贴切。——人力资源管理在中国起步较晚,完全照搬国外的模式或现成的理论显然会造成水土不服、背道而驰的结局(在《HR的七大通病》一文中,笔者做过详细的论述)。这些表面现象所透露出来的本质是HR思想问题:对企业和自身认识不够深刻造成了理论与实践的巨大差距,因此人力资源从业者在实际工作中还要注意以下七忌:  
一忌:对企业的管理现状充满幻想,做不切实际的对比。  
 无论是国有企业,还是跨国公司,亦或民营企业及合资企业,都会存在这样那样的问题,尤其在中国人力资源管理理论和实践都很不完善的情况下,HR对企业的现状应有个清醒的认识,不能对老板充满幻想,也不能做一些不切实际的对比。比如民营企业不要和外企比;一般外企不要和世界500强比;台资、韩资企业不要和欧美企业比;初创的企业不要和20年历史的企业比;劳动密集型企业不要和高科技企业比;不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的。否则,作对比的结果就是自寻烦恼!我们要做的是认清企业的现状,认清老板的思维,以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。  
二忌:忽略企业的生命周期,抓不住重点。     
在企业的不同阶段,人力资源的重点是不一样的,但是有一点毋庸置疑:管理必须服从于经营,因为企业的基本使命是生存,企业的终极使命是可持续发展,为股东创造价值。企业创立之初,生存靠能人,实行“人治”更合适,这时候,岗位职责未必需要明确,人力资源制度未必需要完善; 企业的成长期,人力资源管理应该建章立制,以制度和流程规范企业的各项管理,同时要思考企业在未来的人力资源供给;在企业的成熟期,人力资源管理在实行制度化和规范化的同时,辅以“德治”或者说“无为而治”,人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上,通过推行企业文化来保持企业发展的活力;企业发展的老年期或衰退期,也是企业争取重生的关键阶段,企业正在走下坡路,必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法,推动变革成了HR的首要任务。所以,在企业不同的发展阶段,如果不顾及企业的实际情况,盲目的去跟风、赶时髦,做一些无助于企业实际管理的事情,人力资源管理最终并没有真正的为企业创造价值,老板不重视也就不足为怪了!  
三忌:过于注重人力资源技术而不是本质。  
现在各类人力资源考证班、培训班如雨后春笋,加上多数人力资源从业者是半路出身,所以学习热情高涨,拼命的吸收营养,恶补专业知识,在各大论坛或网站,到处都留下他们的“倩影”,讨论专业问题,这种求知的精神是值得肯定的,但是,不可否认的是,部分同仁陷入了一种误区,即过于追求知识或技术的准确性,其实管理是一门科学,但是它也是一门并不精确的科学,更是一门艺术,举个例子:薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法,比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等,但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平,用这种工具与其是一种科学的评估,倒不如说是为了给员工一种公平感,但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异,反而会给薪酬设计带来诸多困恼。因此,在工作中,我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么?而不是为了设计而设计,因为管理的基本目标是解决问题,问题如果解决了,是否需要完美的过程并不重要。因此,本人一直有个观点:很多人力资源高手在“民间”,也许他们很少露面,也许他们就在民营企业,也许他所在企业的规模并不大,但是他们对于人力资源管理本质的认识要远远超出其他人,并在实际工作中为企业的发展起到了重要的作用。 
四忌:过于迷恋自己的以往经验,缺乏冷静的面对。  
 随着人力资源管理在企业的不断深入,人力资源管理者的经验也越来越丰富,但是,经验是把双刃剑,一方面成就了你的职业生涯发展,另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰,如果“大丈夫不知道何时相时而动”,只知道固守以前的经验,却忽略了:新的企业的现状如何?人员状况如何?基础管理如何?老板的理念如何?„„等问题,最后铩羽而归几乎是板上钉钉,所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了,这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等,却从未想过可能问题就在自身!
 五忌:缺少踏实的精神,眼高手低。  
 我坚持认为:人力资源管理无小事!细节常常决定成败!可是,我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高:什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊!人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴,可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”,所以经常郁闷,我咋就没有做战略呢?每天老是干些琐屑的事情!其实在企业中,即使是世界500强,完全做战略的人力资源管理者毕竟很少,大多数人还是处在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨:人力资源管理和人事管理的区别?有无探讨的必要?人力资源管理是否一定要和人事管理象“楚河汉界“分的那么清?实际工作中,很难做到泾渭分明!(大公司除外),只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部,老板说:人力资源部和其他部门一样,就是个部门嘛,承担自己该承担的工作和责任!一语惊醒梦中人!!有时候,我们HR是不是把自己的定位定的高了点?定位虚高是否让我们倍感压力? 
六忌:抱怨多于积极面对。    
在中国的大环境下,人力资源管理者的处境也是非常艰难的,因为人力资源管理的氛围和环境和发达国家相比差距甚远,但是,诚如《第五项修炼》所讲,结构决定行为。我们不能改变环境,但我们可以逐步的影响环境啊,包括影响老板、直线经理、员工啊,可是,我们看到了太多的HR的牢骚,听到了太多的抱怨。其实,某件事表面上是坏事,但如果从另外一个角度看可能是好事,就像“危机“一样,既是危险也是机遇啊!有一个应聘HR经理的候选人问某老板:你们公司的人力资源管理现状怎么样?老板说:很差!这个HR说:好,我最喜欢了!老板诧异!HR解释:因为你们的人力资源管理水平越差,我越有发挥的空间,也越能做事!姑且不论最终结果如何,就冲这种心态,我们就应该翘起大拇指!还有一个HR经理在沙龙时说的更绝:没做HR的时候没体会到快乐,好像每天没啥烦恼,但是自从做了HR以后,我已经学会了如何让自己快乐!有这样的心态,何愁自己不成为一个优秀HR?。  
 七忌:疏于修炼自身的人格魅力。   
这里的人格魅力我想来自两个方面:首先是个人品德,其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业政治前保持自己的正气,确实是一种挑战!其次是情商,或者说处理各类关系的方法和能力。南京大学的赵曙明老师说过:21世纪的HR应该是人际关系的高手!随着中国人力资源管理的发展,对人力资源管理者的素质要求越来越高,上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种高度! 
东欧斯拉夫人有句谚语:“用脚走不通的路,用头可以走的通”。只有克服了思想上的结症,在实际中才不会有“不受重视”、“英雄无用武之地”的感慨,才能开阔自己的视野、提升自己的价值和地位——让“人力”真正的成为“资源”。

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